| 為推動醫(yī)生價值回歸，上海正在考慮建立全新的薪酬分配體系，同時實現(xiàn)醫(yī)生價值的多元途徑。
近日，在中歐國際工商學院主辦的第七期“衛(wèi)生政策上海圓桌會議”上，上海市醫(yī)改辦副主任、上海市衛(wèi)生計生委副巡視員許速表示，上海的醫(yī)護人員薪酬，將徹底打破“收入減支出，提取可分配資金”的傳統(tǒng)分配模式。
新薪酬模式如何建立
如何建立具有行業(yè)特點的薪酬制度？
在公立醫(yī)院原有分配模式下，醫(yī)院主要根據(jù)業(yè)務(wù)收入確定可分配總額，內(nèi)部分配也主要以科室業(yè)務(wù)收入為依據(jù)。這種按收入多少進行分配的方式，在很大程度上刺激了創(chuàng)收，不利于體現(xiàn)公益性。
在新的薪酬分配體系中，許速表示，首先要引入全面預(yù)算管理，編制醫(yī)院在一定周期內(nèi)(一般以年度為單位)的整體管理標準和行動計劃，實行全面、全員、全過程的控制和管理。然后引入“標化工作量”進行統(tǒng)計。
比如，一個門診量如果作為一個標化值，那么急診將是1.1、1.2或1.3。再比如，做手術(shù)，原來衛(wèi)生部規(guī)定一個床位相當于3個門診量，現(xiàn)在上海就算4個門診量?！巴ㄟ^標化工作量，確定醫(yī)院的分配總額?！痹S速說。
此外，許速介紹說，上海也在考慮建立不同崗位的分配方式。比如對院長實行責任目標年薪制，對管理層也采用類似的辦法，對醫(yī)務(wù)人員則是實行基本加計量考核薪酬制，即以工作數(shù)量為基礎(chǔ)，以質(zhì)量效果為評價計發(fā)績效薪酬。
同時，護士、醫(yī)生、管理人員也要有不同的切分比例。比如管理人員要低于醫(yī)生，分配水平一般控制在醫(yī)生平均薪酬的0.7～0.9，護士則控制在醫(yī)生平均薪酬的0.5～0.7。
舊薪酬體系飽受詬病
一直以來，醫(yī)務(wù)人員的薪酬體系，都是飽受詬病的。
上海第一婦嬰保健院院長段濤就表示，目前醫(yī)生的收入可以分為三部分：白色收入、灰色收入和黑色收入，其中合法的白色收入大約占總收入的1/3。
之所以出現(xiàn)灰色和黑色收入，恰恰是因為定價機制出了問題。“我們給醫(yī)生定價很低，市場機制會起作用，市場會把這個收入自動糾正到一個社會認可的水平?！倍螡f，公立醫(yī)院目前能滿足醫(yī)生關(guān)于職業(yè)發(fā)展、社會地位的價值，但是收入方面還存在很多問題。
2012年，上海公立醫(yī)院在崗人員的平均收入為13.95萬元，是當年社會平均工資的1.95倍，而同年全國同行業(yè)的平均收入是6.75萬，是社會平均工資的1.14倍。
以崗位來看，2012年上海公立醫(yī)療機構(gòu)中醫(yī)生的收入是19.54萬元，護士為11.16萬元，分別是社會平均工資的3.47倍和1.98倍。
考慮到我國醫(yī)務(wù)人員所付出的勞動，以及與國際上其他國家和地區(qū)的醫(yī)生與社平工資比較，許速表示，國內(nèi)醫(yī)療行業(yè)的收入是不高的。
從多點執(zhí)業(yè)到自由執(zhí)業(yè)
許速說，讓醫(yī)生真正實現(xiàn)多點執(zhí)業(yè)，以增加收入并真正體現(xiàn)醫(yī)生價值。
但是，段濤表示，多點執(zhí)業(yè)并不能解決看病難看病貴的問題，因為醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)都去了收費更高的私立機構(gòu)，而不是社區(qū)衛(wèi)生中心。
中國社科院經(jīng)濟所研究員朱恒鵬則并不認可這種薪酬分配體制。他認為如果沒有市場上私立醫(yī)院做參照，單純在公立醫(yī)療體系內(nèi)進行這種績效考核很難實現(xiàn)最優(yōu)定價，醫(yī)生的價值應(yīng)該由市場決定。
朱恒鵬表示，問題絕不在財政投入不足和醫(yī)保補償水平過低上，而在于醫(yī)療服務(wù)供給體制改革嚴重滯后。
朱恒鵬建議，虛化并最終廢除事業(yè)編制制度，用“老人老辦法、新人新辦法”，使得醫(yī)生成為自由執(zhí)業(yè)者，可以自主選擇執(zhí)業(yè)方式和執(zhí)業(yè)機構(gòu)。
同時，醫(yī)保應(yīng)以實際行動支持二、三甲醫(yī)院改制，支持醫(yī)生出來開診所和承包改制社區(qū)中心(站)。
朱恒鵬表示，應(yīng)該放開醫(yī)生自由執(zhí)業(yè)，放開醫(yī)院改制。而此時因為中國經(jīng)濟增速放緩，社保醫(yī)保支出壓力的增大，朱恒鵬認為已經(jīng)到了改革的時間。 |
