今年初，冰島開始執(zhí)行一項新規(guī)定：雇員超過25人的公司和政府機構，必須主動提供材料，就其薪酬政策符合男女平等原則進行認證，否則將面臨罰款并被公之于眾。一周后，英國廣播公司一位女主編因不滿男女薪酬不平等，憤而辭職并發(fā)表公開信，指責公司存在“長期隱秘而非法的不平等薪酬文化”。1月的兩條新聞，使男女薪酬問題再次成為公眾關注的焦點。

《全球性別差距報告》顯示，冰島連續(xù)9年穩(wěn)居全球兩性最平等國家榜首。即便如此，2017年，冰島女性的工資仍比同樣崗位的男性員工少16%。而從世界視野來看，全球男性的平均年收入為2.1萬美元，女性僅為1.2萬美元。報告預計，按照現(xiàn)在的發(fā)展速度，世界需要再花100年才能實現(xiàn)完全的男女平等。這或許可以說明，實現(xiàn)男女薪酬平等，仍是需要不斷努力爭取的目標。

在歐洲，“男女應該同工同酬”的規(guī)定早在1957年就寫入《羅馬條約》；目前全球也有超過140個國家在法律中規(guī)定了男女平等的內(nèi)容，但觀念落后、有法不依等因素，很大程度上阻礙了平等化進程。更為關鍵的是，在不少國家，當女性在薪酬上遭到歧視時，往往需要自己向司法機關舉證，而由于企業(yè)薪酬的不透明、相關法規(guī)的不夠精準，使得法律框架下的順利維權，成了一大難題。英國勞工聯(lián)合會曾表示，“同工同酬案耗時長、花費多，其他勞動仲裁的法規(guī)都比它更清晰，更容易執(zhí)行”。正因此，經(jīng)不起折騰的女性職員，多會打消通過法律途徑維權的念頭。

面對法規(guī)落實難、執(zhí)行難的窘境，有國家嘗試做出積極改變。比如冰島，根據(jù)新修訂的法律，員工一旦受到不公平的待遇想起訴雇主，舉證的責任就落到了雇主身上，雇主必須拿出自己沒有搞性別歧視的證據(jù)。除此之外，無論是德國開始實施《推進薪酬結構透明度法》，規(guī)定雇主必須在3個月內(nèi)回復員工有關工作內(nèi)容、性質(zhì)相近的同事收入的詢問，還是法國準備推出“嚴肅而具體的方案”，以打擊勞動領域內(nèi)的性別歧視，各國開始認識到問題的癥結所在。一方面主動給企業(yè)增壓，使相關起訴變得更加簡單、便捷；另一方面自覺幫員工減壓，提高他們的維權意愿，基于社會公平基礎上的雙向調(diào)節(jié)，顯然有利于消弭女性對于同工不同酬的諸多抱怨。

沒有女性的積極貢獻，就不可能有社會的偉大變革。有觀察家就此評論道，冰島向著男女平等邁出的這一步當然是好事，但很多國家無法效仿。如果因為兩性薪酬平等的壓力導致很多企業(yè)不愿意雇用女性員工，反而會導致女性經(jīng)濟地位的下降。從機會均等，到收入平等，女性能走好參與社會分工的每一步，都離不開社會環(huán)境、法規(guī)政策的呵護。一份報告顯示，當女性獲得與男性完全相同的經(jīng)濟參與機會時，她們將為全球年度GDP增加28萬億美元。如果一個國家的發(fā)展愿景規(guī)劃夠長遠，相信肯定不會在如何準確地分配薪酬的問題上犯糊涂。

馬克思曾說，社會的進步可以用女性的社會地位來精確地衡量。我們正在進入一個人才為王的時代，摘除看待女性的有色眼鏡，給“她力量”更徹底的承認，既是經(jīng)濟發(fā)展的推動力，也是社會道德的水位線?！斑@個時代的贏家，必將是那些懂得接納女性并助其發(fā)揮潛能的領導者。”（劉仲華）